Le terme « astreinte » signifie différemment suivant la branche de droit. En effet, en matière du travail et sociale, l’astreinte signifie tout simplement la période qui retient professionnellement le salarié d’intervenir dans l’immédiat pour accomplir une obligation professionnelle, à l’extérieur du lieu de travail habituel ou à domicile, et ne devra nullement être à disposition de son employeur. En France, cette définition de l’astreinte est confirmée même par la stipulation de l’article L 3121-9 du code de travail.
Comprendre la différence entre astreinte en matière sociale, en matière civile et en matière administrative
En matière civile, l’astreinte est définie comme une forme de condamnation à payer une créance, une mesure d’intimidation, pour un montant déterminée régulièrement (par jour ou par semaine ou par mois) de retard. Celle-ci doit être prononcée par le juge du fond ou le juge des référés ou le juge de l’exécution contre le débiteur malintentionné pour ainsi exécuter son obligation en nature. Celle-ci peut être provisoire ou définitive ou fixée suivant la décision du juge. En matière administrative, l’astreinte est le pouvoir du juge de contraindre l’administration dans l’exécution d’une décision.
En revanche, en matière sociale, l’astreinte se différencie de la garde sur le fait que les personnes astreintes doivent s’apprêter à accomplir une activité professionnelle à distance ou physique pendant la période convenue, si besoin. Son intervention, quoi qu’il se trouve au foyer ou dans d’autres lieux externes de son lieu de travail ordinaire, constitue la preuve d’un travail effectif. Cette situation est prévue dans le cadre du www.code-du-travail.fr.
Avantages de la mise en place du régime d’astreinte en droit du travail
Tout d’abord, plutôt, le temps d’intervention et non le temps d’astreinte qui constitue un travail effectif pour le salarié et une valeur ajoutée pour l’entreprise. Ensuite, le fait de demeurer joignable à tout moment lors de la période d’astreinte et de pouvoir intervenir dans l’immédiat en cas de besoin qui importe beaucoup dans le cadre de l’astreinte. Puis, cette disponibilité, lors de la période d’astreinte, concerne souvent aux jours ouvrables ou weekend ou jours fériés. Aussi, lorsque le régime de l’astreinte est prévu dans le cadre de la convention collective, le temps d’intervention y durant ouvre droit à de bonnes compensations de repos. Par contre, lorsqu’elle est prévue dans le cadre du contrat de travail, celle-ci constitue une véritable compensation financière, sinon le salarié peut faire l’objet de refus. En outre, à l’égard du salarié, cette période lui permet d’accomplir ses obligations personnelles préalablement aux éventuelles survenances de l’exécution des obligations professionnelles…
Le régime juridique de l’astreinte en droit du travail
Généralement, l’astreinte est définie par différents régimes dans la réglementation du travail de chaque pays. En France, celle-ci est régie par un régime spécifique. Tout d’abord, la rémunération de la période d’astreinte est en principe forfaitaire. Par contre, la rémunération pendant la période d’intervention est convenue entre les parties. Ce qui peut également ouvrir droit à la disposition d’un immobilier de fonction. Sachez que les risques professionnels (accidents, vol, incendie, maladie, etc.) survenus lors de la période d’intervention sont qualifiés d’accidents de travail et seront requalifiés lors du travail effectif. Puis, à propos des périodes raisonnables de sa réalisation, il serait possible d’effectuer une astreinte lors des jours ouvrables ou weekend ou jours fériés, hormis le 1er mai et les congés payés. Il convient toutefois de contraindre l’employeur à respecter les conditions d’hygiène, sécurité et santé du salarié lors de l’astreinte. En outre, durant la période d’astreinte, même si aucune loi ne contraint pas le salarié à accomplir certaines obligations personnelles, il doit cependant s’apprêter à tout moment pour d’éventuelle mission d’intervention si besoin et doit donc demeurer joignable…
Les modalités de mise en place de l’astreinte en droit du travail
Sur la forme, les modalités de mise en place de l’astreinte doivent respecter certains paramètres. Comme elle sera établie d’office lorsqu’elle est prévue préalablement dans le cadre des conventions collectives ou dans celui d’un contrat de travail ou dans celui d’un accord d’entreprise ou d’établissement. Sinon, elle peut également être établie de manière unilatérale, par l’entreprise, après avoir été consulté par le CE ou du DP et avoir tenu informé l’IT.
En revanche, sur le fond, l’accord d’établissement de l’astreinte doit remplir les points suivants : le délai de prévenance, le droit a la compensation financière ou au repos, les modalités d’organisation de l’astreinte, le respect du plafond de la durée du temps de travail en rapport avec celle du temps de repos…
Lorsque l’astreinte est prévue dans l’accord ou convention collective, les modalités d’organisation seront préalablement fixées. Ce qui peut être un meilleur motif de licenciement lorsque le salarié fait refus. Par contre, lorsque l’astreinte a été préétablie dans le cadre d’un règlement intérieur ou unilatéral venant de l’employeur, le salarié aura droit de faire refus sans aucun risque de sanction.